Wanneer welzijn en duurzaamheid de HR-strategie kleuren

Telewerken heeft de creativiteit gestimuleerd

De tendens om telewerk en het evenwicht tussen werk en privéleven te integreren in het personeelsbeleid is er geleidelijk aan gekomen. Covid heeft het proces echter versneld. “Plots gingen we van een stadium waarin we vaak te weinig ‘me-time’ hadden naar een stadium waarin telewerken werd opgelegd om een flexibele manier van werken te creëren. Die gedragswijziging hadden we nooit op natuurlijke wijze kunnen realiseren,” aldus Valérie Vermeire, Performance, Reward en HR Systems Director, die de creativiteit van de teams prijst.

Een verhelderend voorbeeld: het callcenter thuis

Het aantal taken dat niet geschikt is voor telewerk, wordt alsmaar kleiner. “Zo hadden we nooit gedacht dat callcenterwerk thuis kon worden gedaan. Toch brengt de aard van de functie per definitie een grote autonomie met zich mee. Hetzelfde geldt voor key accounts: klanten kunnen voortaan een digitale afspraak maken met hun contactpersoon. Dat bespaart iedereen tijd.

Wanneer en waarom moeten mensen zich toch verplaatsen?

De HR-strategie ondersteunt de algemene #Inspire 2022-strategie. Toch moet de onderneming haar ‘nieuwe normaal’ vinden en bepalen voor welke taken of vergaderingen de aanwezigheid op de werkplek nog vereist is. Om de hele dag te videovergaderen met een headset op, hoef je je uiteraard niet te verplaatsen. “Daaruit groeide ons Campus-project om de werkplek opnieuw in te richten en zo de ervaring te verrijken door nog meer connectiviteit, samenwerking en innovatie. Kortom, om zin te geven aan het werk op kantoor wanneer je er minder vaak komt,” vertelt Véronique Messiaen, HR Manager.

Participatief management en dagelijkse feedback

In die nieuwe context, waarbij hybridewerk de nieuwe norm wordt, is eensgezindheid cruciaal. De werkgever moet richtlijnen geven. Maar is het vooral de manager die met zijn teams moet afstemmen om een goede manier van werken en een goede verstandhouding te vinden. “Dat sluit perfect aan bij de cultuur van Proximus. We werken al jaren aan participatief leiderschap, coaching en dagelijkse in plaats van jaarlijkse feedback,” zegt Valérie Vermeire.

Valérie Vermeire, Performance, Talent and Compensation & benefits Director bij Proximus

Aanmoedigen van multimodale mobiliteit

Dat hybridewerk impliceert ook veranderingen op het vlak van mobiliteit, die de laatste jaren al in verschillende plannen aan bod zijn gekomen. “Onze mobiliteitsstrategie is afgestemd op de algemene duurzaamheidsambities van onze organisatie. Voor noodzakelijke verplaatsingen promoten we de zachte mobiliteit. Is een autorit toch onvermijdelijk, dan dringen we aan op groenere auto's. Multimodaliteit stimuleren met ons nieuwe Flexibele Mobiliteitsbudget is een antwoord op deze nieuwe werkomgeving,” aldus Véronique Messiaen.

Véronique Messiaen, HR Manager bij Proximus

Het Vaigo-platform om alle behoeften te dekken

De mobiliteitsoplossing die Proximus heeft gekozen, is het digitale platform ‘Vaigo’, dat alle verplaatsingsbehoeften centraliseert. Partners zoals Powerdale, Total, 4411 en Bepark werden aan het bestaande ecosysteem toegevoegd. Het platform beheert dus zowel het openbaar vervoer als professionele parkings en fietsen via een abonnement of ‘pay per use’-formule. “Onze huidige uitdaging bestaat erin op grote schaal elektrische auto's aan te bieden, zowel voor bedrijfswagens als voor bedrijfsvoertuigen,” benadrukt Véronique Messiaen.

Het Campus-project in de kijker

Human Resources heeft projecten lopen om de ervaringen van de teams te verbeteren, en tegelijk hun arbeidsomstandigheden aan te passen aan hybridewerk in het post-covidtijdperk. “Campus is een totaalrenovatie van de Proximus Towers en onze verschillende werkplekken. De nadruk ligt daarbij op de invoering van nieuwe werkmethoden met respect voor de aard van het werk en de diversiteit van de activiteiten,” besluit Valérie Vermeire.